Menadżer HR – kompetencje przyszłości

Rynek pracy zmienia się w szybkim tempie. Starzenie się społeczeństwa, różnorodność pokoleniowa, deficyt specjalistów branżowych, transformacja cyfrowa, skutkująca pojawieniem się nowych modeli pracy – to trendy, które trzeba uwzględnić, zarządzając zasobami ludzkimi.

Jakie kompetencje powinien posiadać współczesny menadżer HR, aby pozyskać dla przedsiębiorstwa utalentowanych pracowników i zarządzać nimi efektywnie w rzeczywistości 4.0?

Nowe problemy czy nowe perspektywy?

Wyzwania, z którymi mierzą się obecnie menadżerowie HR, to przede wszystkim:

• rosnąca liczba osób w starszym wieku nadal aktywnych zawodowo,
• przepaść pomiędzy oczekiwaniami kandydatów do pracy i pracowników, należących do różnych pokoleń,
• rozbieżność między umiejętnościami, które posiadają kandydaci do pracy, a poszukiwanymi przez pracodawców,
• szybki rozwój technologii teleinformatycznych, w tym narzędzi sztucznej inteligencji (j. ang. AI – Artificial Intelligence), które zmieniają charakter pracy,
• rosnąca popularność modelu pracy zdalnej i powszechne wykorzystanie narzędzi komunikacji na odległość do realizacji zadań służbowych.

To zagadnienia, które można traktować zarówno jako zagrożenia, jak i szanse.

Warunkiem adaptacji do zmian, a co za tym idzie powodzenia organizacji, jest właściwe przygotowanie dyrektorów, kierowników, koordynatorów do spraw HR. Istotny jest zwłaszcza rozwój kompetencji transformatywnych: innowacyjności, godzenia napięć i rozwiązywania dylematów, odpowiedzialności za podejmowane działania^[1]. Od umiejętności liderów w zakresie prowadzenia przemyślanej polityki kadrowej zależy to, czy przedsiębiorstwo będzie zdolne korzystać z fachowości poszczególnych pracowników, dbając jednocześnie o dobrostan całego zespołu.

Inicjatywy w obszarze HR nie mogą być przypadkowe – powinny wynikać ze strategii świadomego budowania marki pracodawcy jako tego, u którego warto pracować (j. ang. employer branding).

Zmiany demograficzne

Średnia długość życia stale rośnie, a realna wartość pieniądza spada. To zwiększa prawdopodobieństwo pogorszenia się warunków bytowych po przejściu na emeryturę, a nawet zubożenia w późniejszym okresie życia i zachęca do pozostawania aktywnym zawodowo jak najdłużej. W efekcie od ponad dekady we wszystkich państwach członkowskich UE zwiększa się stopa zatrudnienia kobiet i mężczyzn w wieku 60+.

Eksperci podkreślają, że to wyjątkowy czas, w którym na rynku pracy są obecni przedstawiciele pokoleń z kilku grup wiekowych. Tradycyjne rozumienie wieku przedprodukcyjnego, produkcyjnego i poprodukcyjnego nie znajduje uzasadnienia w obecnych realiach zatrudnienia.

Rolą menadżera HR jest  dostrzeżenie potencjału osób w różnym wieku.

Menadżer HR powinien prowadzić procesy rekrutacyjne w sposób zrównoważony, zachować balans pomiędzy nieszablonowością myślenia 30-latków i doświadczeniem 50-latków. Dziś „możliwość pracy w młodym i dynamicznym zespole”, wymieniona w ogłoszeniu rekrutacyjnym wśród benefitów pozapłacowych, nie zwiększa atrakcyjności oferty pracy.

Pięć pokoleń na rynku pracy

Najstarsi aktywni pracownicy to przedstawiciele cichego pokolenia (j. ang. silent generation) – urodzeni przed 1946 r., zdyscyplinowani, mający konserwatywne podejście do wielu aspektów życia, w tym życia zawodowego, przywiązani do hierarchii.

Osoby z wyżu demograficznego (j. ang. baby boomers), urodzone przed 1964 r., dorastające w czasach optymizmu, wzrostu gospodarczego, oczekują niezależności, ale odznaczają się wysokim zaangażowaniem w pracę.

Pokolenie X – kandydaci do pracy i pracownicy urodzeni w okresie od 1965 r. do 1980 r. – to ostatnie niezdigitalizowane pokolenie, doceniające stabilizację i bezpośredni kontakt w pracy.

Pokolenie Y, tzw. milenialsi, są gotowi do podejmowania ryzyka, współpracy, w tym opartej na wykorzystaniu technologii cyfrowych.

Osoby urodzone po 1997 r. – przedstawiciele pokolenia Z – do najważniejszych wartości zaliczają: szczęście (62%), rodzinę (60%), pasję (56%), ekologię, wolność (po 51%)^[2]. Jedynie 11% z nich wskazuje karierę zawodową, jako istotny aspekt życia. Od pracodawców wymagają zrozumienia tych wartości i ukształtowania środowiska pracy w taki sposób, aby było możliwe ich pogodzenie z zadaniami służbowymi.

Zarządzanie tak zróżnicowanym zespołem wymaga nowego stylu komunikacji. Menadżer HR powinien być tolerancyjny, odznaczać się empatią i wrażliwością, a więc posiadać cechy, które jeszcze do niedawna nie były uważane za pożądane w biznesie. Nie może pozwolić na utratę talentów, powinien w organizacji promować elastyczne podejście – w tym do czasu i miejsca pracy, a systemy motywacyjne przystosować do indywidualnych potrzeb pracowników.

Technologie cyfrowe w służbie HR

Cyfryzacja procesów, a przede wszystkim tendencja do automatyzacji czynności, wywołuje niepokój o miejsca pracy. Praca ludzi może zostać zastąpiona pracą robotów, rozwiązaniami opartymi na AI.

Czy obawy są słuszne?

Zmieniający się charakter pracy – w tym wzrost popularności pracy zdalnej i porozumiewania się na odległość – wymaga ciągłego dostosowywania kompetencji pracowników. Odpowiedzią na strach przed utratą pracy czy pogorszeniem jej warunków, jest nieustanne podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Gotowość do uczenia się przez całe życie (j. ang. lifelong learning) powinna cechować pracowników każdego szczebla.

Strategia HR musi obejmować budowanie kultury edukacji, zachęcającej pracowników do poznawania aplikacji i programów usprawniających pracę – pozwalających na wymianę danych, informacji i wiedzy w formie elektronicznej.

Przygotowanie pracowników do transformacji cyfrowej to ważne zadanie menadżera HR, ale digitalizacja dotyczy również innych obowiązków, które menadżer HR wypełnia w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Technologie informatyczne pozwalają na efektywniejsze przetwarzanie zgłoszeń kandydatów do pracy, przygotowanie i przeprowadzenie zaawansowanych testów kompetencyjnych. Umożliwiają sprawniejsze wdrożenie nowych pracowników, np. poprzez wypełnianie formularzy w formie elektronicznej, zdalne szkolenie, lepsze planowanie czasu pracy i zarządzanie obecnością pracowników.

Kompetencje – jak podnieść ich poziom?

Ewolucja rynku pracy ma wpływ na wszystkich pracodawców, ale to mikro, mali i średni przedsiębiorcy są najbardziej narażeni na jej negatywne konsekwencje. MMŚP nie dysponują bowiem budżetem i narzędziami analitycznymi pozwalającymi na skuteczne budowanie wizerunku nowoczesnego pracodawcy. Poszukują inicjatyw, w ramach których mogliby uzyskać dofinansowanie na podniesienie kompetencji kadry menadżerskiej odpowiedzialnej za funkcjonowanie przedsiębiorstwa w obszarze HR.

Wychodząc temu naprzeciw, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości realizuje projekt Akademia HR, w ramach którego finansuje:

• analizę potrzeb rozwojowych związanych z obszarem HR,
• szkolenia i doradztwo odpowiadające na zidentyfikowane potrzeby.

Skontaktuj się z nami, jeśli chcesz:

• zrozumieć nowe trendy w obszarze HR, w tym automatyzację oraz technologiczne wsparcie pracy,
• opracować strategię zarządzania zasobami ludzkimi na miarę czasów,
• wykorzystać potencjał pracowników z różnych pokoleń,
• ukształtować środowisko pracy zgodnie z zasadą równości,
• wdrożyć pracę zdalną, hybrydową, zorganizować pracę zwinną,
• dostosować system motywacyjny do oczekiwań młodych kandydatów do pracy,
• przygotować organizację na rekrutację migrantów przybywających do Polski,
• sprawnie poruszać się w środowisku narzędzi teleinformatycznych,
• zacząć wykorzystywać narzędzia analizy dużych zbiorów danych w obszarze HR.

[1] K. Syrówka, Raport Future. Rynek pracy i zawody przyszłości, Warszawa 2024.
[2] Zespół Instytutu Nauk o Zarządzaniu i Jakości Wyższej Szkoły Humanitas, Pokolenie Z na rynku pracy. Postawy, priorytety, oczekiwana. Raport z badań, Sosnowiec-Warszawa 2023.